Ligebehandlingsloven: Hvornår gælder den omvendte bevisbyrde?

Ligebehandlingsloven beskytter blandt andet mod afskedigelse af en medarbejder på grund af graviditet og barsel. Afskediges en medarbejder under f.eks. graviditet, barselsorlov eller i en varslingsperiode, gælder der en omvendt bevisbyrde. I denne sag tog Ligebehandlingsnævnet bl.a. stilling til, om den omvendte bevisbyrde fandt anvendelse. 

Lovgrundlag

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder eller udsætte medarbejderen for anden mindre gunstig behandling, fordi medarbejderen har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barselsloven, eller har fremsat anmodning om ændringer af barslen efter barselsloven eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption. 

Hvis en afskedigelse eller en anden mindre gunstig behandling finder sted under graviditet, barselsorlov eller i varslingsperioderne, skal arbejdsgiveren bevise, at afskedigelsen eller behandlingen ikke er begrundet i disse forhold. 

I tilfælde hvor den omvendte bevisbyrde ikke finder anvendelse, gælder der en delt bevisbyrde.

Den delte bevisbyrde indebærer, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Kan medarbejderen påvise sådanne faktiske omstændigheder, skal arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. 

Den konkrete sag

I den konkrete sag var medarbejderen ansat som Consultant hos en konsulentvirksomhed.

Inden fødslen meddelte medarbejderen, at han ville holde 2 ugers fædreorlov i forbindelse med fødslen, og at yderligere orlov ikke var planlagt.

Omkring 5 uger efter fødslen af barnet oplyste medarbejderen, at han ikke vidste, hvornår han ville holde de resterende uger. Han oplyste dog, at han overvejede at holde barslen i eventuelt marts eller juni i det nye år. 

Medarbejderens arbejdsindsats var utilfredsstillende, og han blev derfor indkaldt til et møde, hvor der blev fremsat nogle krav til ham. 

Medarbejderen levede dog ikke op til kravene, og det blev derfor internt besluttet at afskedige medarbejderen. 

To dage senere blev medarbejderen indkaldt til et møde næste dag med HR-chefen og en partner. Senere samme dag om aftenen oplyste medarbejderen en bogholderiassistent, der var uvidende om den påtænkte afskedigelse, at han gerne ville holde 9 ugers barsel fra omkring maj/juni måned.

Næste dag blev medarbejderen afskediget.

Medarbejderen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet og nedlagde påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet udtalte, at en medarbejder, der ønsker at udnytte retten til fravær efter barselsloven, skal inden 6 uger efter fødslen eller modtagelsen af barnet underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og længden heraf.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at den omvendte bevisbyrde ikke fandt anvendelse, da medarbejderen ikke inden for 6 uger efter medarbejderens barns fødsel havde oplyst om det præcise tidspunkt for fraværets begyndelse.

Herefter skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at der ikke var en tidsmæssig sammenhæng mellem den første orientering om overvejelsen om at holde barsel i det nye år og afskedigelsen 2 måneder senere.

Medarbejderens anden orientering om afholdelse af barsel i maj eller juni i det nye år, kunne ikke føre til en anden vurdering, da arbejdsgiveren allerede på dette tidspunkt havde besluttet, at medarbejderen skulle afskediges, og medarbejderen var forud for sin anden orientering blevet indkaldt til mødet, hvorpå han blev afskediget. 

Medarbejderen havde dermed ikke påvist faktiske omstændigheder, hvorfor arbejdsgiver blev frifundet i sagen. 

DLA Piper repræsenterede arbejdsgiveren i sagen. 

DLA Piper bemærker

Afgørelsen viser, at en lønmodtager skal oplyse om det præcise tidspunkt for fraværets begyndelse inden for varslingsfristen for, at den omvendte bevisbyrde finder anvendelse. Det er dermed ikke tilstrækkeligt at lønmodtageren oplyser, at denne overvejer at afholde orlov, uanset at det sker inden for varslingsfristen.