Medarbejder havde ret til løn for 20 timer om ugen efter kontrakten, selvom medarbejderen ikke havde arbejdet 20 timer om ugen

Det er blevet fastslået, at en timelønnet medarbejder havde krav på løn for de 20 ugentlige timer, der stod i hans ansættelsesaftale, selvom han ikke var blevet kaldt på arbejde i flere måneder. 

Timelønnet med 20 timer i kontrakten

Medarbejderen blev ansat som weekendoperatør og ifølge ansættelsesaftalen var den ugentlige arbejdstid 20 timer. 

I praksis svingede medarbejderens arbejdstid, og arbejdsgiveren betalte kun løn for de faktiske udførte arbejdstimer. 

Efter en julelukning skulle medarbejderen efter aftale tilbage på arbejde den 3. januar, men han fik samme dag at vide, at han ikke skulle møde alligevel, fordi produktionen ikke var kommet op at køre. Han blev herefter ikke kaldt på arbejde.

Da medarbejderen ikke blev kaldt på arbejde i januar, februar og marts og da han ikke havde fået løn for januar og februar, kontaktede han 3F. Da fagforeningen gik ind i sagen, blev han opsagt den 2. april 2025 med 14 dages varsel.

Kontraktens ordlyd var afgørende

Byretten fortolkede ansættelsesaftalen efter ordlyden. Byretten fandt, at medarbejderen var ansat til at arbejde 20 timer om ugen og som udgangspunkt havde krav på løn for dem, medmindre han uberettiget havde undladt at opfylde sin arbejdsforpligtelse. 

Det gjorde ingen forskel, at parterne løbende havde aftalt, at medarbejderen kunne arbejde mindre og få tilsvarende mindre i løn. De løbende aftaler betød ikke, at kontraktens arbejdstidsvilkår var sat helt ud af kraft. 

Byretten konstaterede, at da det alene skyldtes arbejdsgiverens forhold, at medarbejderen ikke arbejdede, fik han løn for 20 timer om ugen i hele perioden. Samlet drejede det sig om 101.250 kr. 

Sagen blev anket til Landsretten. Men Landsretten fandt, at der ikke var udsigt til, at sagen ville få et andet udfald end i byretten. Landsretten fandt heller ikke, at sagen var principiel. Anken blev derfor afvist. 

Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?

Dommen viser, at det er kontraktens ordlyd og ikke praksis på arbejdspladsen, der er afgørende for arbejdstiden og dermed også lønnen. 

DLA Piper anbefaler, at arbejdsgivere gennemgår deres ansættelseskontrakter, især for timelønnede og deltidsansatte, og sikrer, at vilkårene om arbejdstid afspejler det, der faktisk er aftalt. Hvis arbejdstiden skal kunne variere efter behov, bør kontrakten klart angive det.