Ligeløn: EU-direktiv tvinger virksomheder til gennemsigtighed

EU's nye direktiv om løngennemsigtighed skal styrke ligeløn mellem mænd og kvinder og stiller nye krav til virksomhedernes arbejde med lønstrukturer og gennemsigtighed. Selvom reglerne først skal være implementeret i dansk ret i 2027, er der allerede nu god grund til at begynde forberedelserne. Advokat og Senior Director Anja Bülow Jensen samt advokat og Partner Marie Louise Aagaard ser nærmere på direktivets betydning og giver deres bud på, hvordan virksomheder bedst kommer på forkant med de kommende krav.

Danske virksomheder bør allerede nu begynde forberedelserne til EU's kommende direktiv om løngennemsigtighed. Selvom direktivet først skal være implementeret i dansk ret den 7. juni 2027, kan forberedelsesarbejdet vise sig omfattende; særligt for virksomheder, der endnu ikke arbejder systematisk med lønstruktur og løndata.

Baggrunden for direktivet er et vedvarende løngab mellem mænd og kvinder på tværs af EU. Ifølge EU-Kommissionen eksisterer der fortsat en uforklarlig lønforskel på omkring 13 procent.

"Vi har haft regler om ligeløn siden 1976, og der er faktisk ikke sket en markant og god udvikling hen mod ligeløn. Derfor har EU set sig nødsaget til at sætte nogle instrumenter i værk, som skal understøtte, at vi fremmer lige løn," siger Anja Bülow Jensen.

Mere gennemsigtighed skal mindske løngabet

Direktivet bygger blandt andet på en antagelse om, at manglende indsigt i lønforhold er med til at fastholde eksisterende lønforskelle.

Fremover får medarbejdere ret til oplysninger om gennemsnitslønnen for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Samtidig bliver virksomheder forpligtet til at skabe større gennemsigtighed omkring lønfastsættelse. 

"Man skal hele tiden huske, at det er på gennemsnitsniveau. Det er ikke sådan, at man kan få at vide, hvad den enkelte kollega tjener. Men man får mulighed for at se, hvor gennemsnitslønnen og medianlønnen ligger," siger Anja Bülow Jensen.

Derudover indfører direktivet nye krav i forbindelse med rekruttering. Ansøgere skal oplyses om lønniveauet for en stilling inden ansættelsen, og arbejdsgivere må ikke længere spørge til kandidatens nuværende eller tidligere løn. 

"Man må godt spørge til ansøgerens lønforventninger, men man må ikke spørge direkte ind til lønhistorikken," siger Marie Louise Aagaard.

Lønstrukturen bliver den vigtigste opgave

Selvom de konkrete danske regler endnu ikke er offentliggjort, er der ét område, virksomheder med fordel kan begynde at arbejde med allerede nu: lønstrukturen.

Ifølge Anja Bülow Jensen er det netop lønstrukturen, der udgør fundamentet i direktivet. "Hvis der er én ting, virksomheder skal bruge deres tid på allerede nu, så er det lønstrukturen. Det er grundstenen i direktivet," siger hun.

Virksomheder skal fremover kunne dokumentere, hvordan medarbejdere kategoriseres, og hvilke medarbejdere der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det kræver ofte, at man ser på tværs af afdelinger og organisatoriske enheder.

"De fleste virksomheder har forholdsvis godt styr på medarbejdere, der udfører samme arbejde i samme afdeling. Men spørgsmålet er, om man også har kigget på tværs af afdelinger og løngrupper," siger Anja Bülow Jensen.

Objektive og kønsneutrale kriterier

Direktivet stiller samtidig krav om, at kriterierne for lønfastsættelse er objektive og kønsneutrale.

Ved vurderingen af, om medarbejdere udfører arbejde af samme værdi, skal virksomheder blandt andet inddrage kvalifikationer, færdigheder, ansvar, indsats og arbejdsvilkår.

"Man skal fastsætte de her faktorer på en objektiv og kønsneutral måde, der udelukker enhver form for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn," siger Marie Louise Aagaard.

Netop indirekte diskrimination bliver et vigtigt fokusområde. Kriterier som fleksibilitet, overarbejde eller fravær i forbindelse med barns sygdom kan umiddelbart virke kønsneutrale, men kan i praksis ramme det ene køn hårdere end det andet.

"Man skal virkelig overveje, hvorfor man anvender de enkelte kriterier, og om de i praksis skaber en skævhed mellem mænd og kvinder," siger Anja Bülow Jensen.

Dokumentation kan blive afgørende

Virksomhedernes vurderinger kan efterfølgende blive udfordret af medarbejdere, og derfor bliver dokumentation afgørende.

"Det kan godt betale sig at gøre sit forarbejde grundigt og sikre dokumentation for, hvordan man kategoriserer medarbejderne," siger Marie Louise Aagaard.

Direktivet lægger samtidig op til betydelige sanktioner ved manglende overholdelse af reglerne. Ud over risikoen for flere ligelønssager kan virksomheder blive mødt af både godtgørelser og bøder.

"Direktivet lægger op til, at det kan blive rigtig dyrt for arbejdsgivere ikke at overholde de formelle krav," siger Marie Louise Aagaard.

Kan bruges som et strategisk værktøj

Selvom mange virksomheder vil opleve direktivet som en administrativ opgave, ser eksperterne også et strategisk potentiale.

Virksomheder, der får etableret klare lønstrukturer og gennemsigtige lønkategorier, kan bruge arbejdet aktivt i deres lønpolitik og talentstrategi.

"I princippet kan det blive et konkurrenceparameter, at man kan vise medarbejderne, hvor virksomheden ligger lønmæssigt i de forskellige kategorier," siger Marie Louise Aagaard.

Anja Bülow Jensen forventer desuden, at direktivet vil få reel betydning for ligelønnen i praksis. "Jeg tror, det får en betydning, at alle virksomheder skal arbejde struktureret med det. Men jeg tror især, det får betydning, fordi medarbejderne får indsigt i lønniveauerne. Det er med til at skabe den gennemsigtighed, som reglerne bygger på," siger hun.

For virksomheder, der ønsker at være på forkant, er anbefalingen derfor klar: Kortlæg lønstrukturen, identificér medarbejdergrupper med samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og reager hurtigt, hvis der identificeres uforklarede lønforskelle.

"Det allerbedste råd er, at hvis man finder et løngab, så får man rettet op på det," afslutter Anja Bülow Jensen.

Denne artikel er baseret på en samtale fra vores podcast På forkant med juraen. Du kan lytte til episoden her: Ligeløn: Nyt EU-direktiv tvinger virksomheder til gennemsigtighed