Vikarbureauer skal fremover sikre, at vikarer ikke stilles ringere end fastansatte i brugervirksomheden

Arbejdsretten har den 3. november 2025 afsagt en principiel dom, der har relevans for vikarbureauer i Danmark. Dommen ændrer på, hvilke vilkår vikarbureauer, der selv er overenskomstdækket, skal tilbyde sine vikarer, når de udsendes. 

Lovgrundlaget

Det fremgår af vikarlovens § 3, stk. 1, at vikarbureauet skal sikre, at vikaren under dennes udsendelse til en brugervirksomhed som minimum har vilkår svarende til, hvad der ville have været gældende, hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden. 

Dette gælder i forhold til væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår såsom arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning. 

I vikarlovens § 3, stk. 5 fremgår det imidlertid, at ligebehandlingsprincippet i stk. 1 ikke finder anvendelse, hvis vikarbureauet omfattes af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, hvorved den generelle beskyttelse af vikarer respekteres.

I EU-Domstolens dom af 15. december 2022 fastslog EU-Domstolen, at den påkrævede generelle beskyttelse af de pågældende vikarer kun er sikret, hvis de til gengæld tildeles fordele, der kompenserer virkningerne af denne forskelsbehandling. 

Videre fastslog EU-Domstolen også, at når man skal vurdere, om forpligtelsen til at sikre den generelle beskyttelse af vikaransatte er overholdt, skal vurderingen foretages ved at sammenligne de væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for medarbejdere, der er ansat direkte af brugervirksomheden, med de vilkår, der gælder for vikaransatte, for at afgøre, om de tildelte kompenserende fordele i forhold til de væsentlige vilkår gør det muligt at opveje virkningerne af forskelsbehandlingen. 

Den konkrete sag 

En medarbejder var ansat hos et vikarbureau, der var omfattet af Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service. Denne overenskomst var omfattet af undtagelsen i vikarlovens § 3, stk. 5. 

Brugervirksomheden havde en anden overenskomst, og hvis medarbejderen var omfattet af denne overenskomst, ville medarbejderen bl.a. få et højere pensionsbidrag samt ret til løn under sygdom. 

Medarbejderens fagforening indbragte herefter sagen for Arbejdsretten, der skulle tage stilling til, om medarbejderen havde krav på efterbetaling og godtgørelse efter vikarloven. For at kunne tage stilling til dette var det overordnede spørgsmål, om vikarloven skulle fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens dom. 

Arbejdsrettens dom 

Arbejdsretten fastslog, at den omstændighed at et vikarbureaus overenskomst er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark og gælder på hele det danske område, ikke efter EU-retten er tilstrækkelig til at sikre den generelle beskyttelse af vikarer.

Dermed gælder ligebehandlingsprincippet også, selvom vikarbureauet selv er omfattet af en overenskomst, der gælder for arbejdet, ligesom der skal foretages en sammenligning af arbejds- og ansættelsesvilkårene efter henholdsvis vikarbureauets og brugervirksomhedens overenskomster. Hvis der er sket en forskelsbehandling, skal vikarbureauet give vikaren kompenserende fordele.

I den konkrete sag havde medarbejderen ikke fået kompenserende fordele, hvorfor hun havde et efterbetalingskrav. 

Arbejdsretten skulle også tage stilling til, om medarbejderen havde krav på en godtgørelse. Arbejdsretten fandt imidlertid, at medarbejderen ikke havde krav på nogen godtgørelse, da ligebehandlingsprincippet var blevet krænket som følge af EU-retten, og at dette er ikke blevet fulgt op på fra lovgivningsmagten eller arbejdsmarkedets parter i Danmark.

DLA Piper bemærker

Afgørelsen betyder, at vikarbureauer skal sammenligne vikarers vilkår med brugervirksomhedernes overenskomster. Hvis der er sket en forskelsbehandling, skal vikarerne tildeles kompenserende fordele. Er der sket en forskelsbehandling, som ikke er blevet kompenseret, har vikarerne krav på efterbetaling, ligesom vikarerne – efter omstændighederne – kan have krav på en godtgørelse.

Det er vores anbefaling, at vikarbureauer gennemgår deres kundeforhold for at sikre, at ligebehandlingsprincippet er opfyldt i alle tilfælde. Det indebærer, at man skal sammenligne vikarbureauets arbejds- og ansættelsesvilkår med brugervirksomhedens arbejds- og ansættelsesvilkår. 

Dommen indebærer dermed en administrativ byrde for vikarbureauerne, der skal foretage en omfattende sammenligning for de konkrete vikarer, da det ikke er tilstrækkeligt kun at have en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område. 

Vi skal også gøre opmærksomme på, at vikarer kan rejse krav om efterbetaling i op til 5 år efter, at kravet opstod. Derfor kan vikarbureauerne risikere at blive mødt med høje efterbetalingskrav.