Principiel afgørelse om “handicap by association” - DLA Piper vinder sag i Ligebehandlingsnævnet
Forskelsbehandlingsloven beskytter bl.a. medarbejdere mod diskrimination på grund af handicap. Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven er dog ikke begrænset til kun at gælde, når medarbejderen selv er handicappet, men også til situationer hvor medarbejderens barn er handicappet, hvis medarbejderen yder hovedparten af plejen til barn - såkaldt handicap by association.
I denne sag tog Ligebehandlingsnævnet stilling til, om afskedigelsen af en medarbejder, der var bevilget tabt arbejdsfortjeneste for at passe sin søn, der havde et handicap, udgjorde ulovlig forskelsbehandling.
Lovgrundlag
Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.
Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.
EU-Domstolen har tidligere fastslået, at forbuddet mod direkte forskelsbehandling ikke er begrænset til personer, der selv har et handicap. Når en arbejdsgiver behandler en medarbejder, der ikke selv har et handicap, ringere end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation, og det er bevist, at den ringere behandling, som medarbejderen har været udsat for, skyldes et handicap hos den pågældendes barn, som vedkommende yder hovedparten af den pleje, som barnet har brug for, er behandlingen i strid med forbuddet mod forskelsbehandling.
Den konkrete sag
Medarbejderen var fraværende fra arbejdet i perioden fra slutningen af februar og frem for opsigelsen i november 2022 for at passe sin søn – først fraværende under ferie og siden på barselsorlov med medarbejderens andet barn. Efterfølgende fik medarbejderen bevilliget tabt arbejdsfortjeneste fra kommunen, og var herefter på ulønnet orlov.
I perioden blev medarbejderens søn diagnosticeret med ADHD og autisme.
Arbejdsgiveren ønskede en plan for medarbejderens tilbagevenden til arbejdet.
I den forbindelse oplyste medarbejderen, at han ikke kunne angive en konkret dato for sin tilbagekomst, men vurderede, at der ville gå 5-6 måneder, før det ville være realistisk at genoptage arbejdet.
Få dage senere blev medarbejderen afskediget fra sin stilling. Efter anmodning fra medarbejderen begrundede arbejdsgiveren afskedigelsen med den betydelige usikkerhed omkring, hvornår medarbejderen helt eller delvist kunne vende tilbage til arbejdet. Arbejdsgiveren henviste til, at medarbejderen ikke kunne oplyse en konkret dato for sin tilbagevenden, og at tidshorisonten på 5-6 måneder ikke kunne forenes med virksomhedens drift.
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og nedlagde påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn for ulovlig forskelsbehandling.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Indledningsvist fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderens søn, der var diagnosticeret med infantil autisme og ADHD, havde et handicap.
Videre fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen forestod hovedparten af plejen af sønnen, hvorfor medarbejderen var omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, og at arbejdsgiveren burde vide, at medarbejderens søn havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Medarbejderen havde ligeledes påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sin søns handicap.
Ligebehandlingsnævnet henviste til, at medarbejderens fravær og usikkerheden om, hvornår han kunne vende tilbage til arbejdet, skyldtes sønnens handicap og behov for pleje.
Afskedigelsen var derfor begrundet i forhold, som var direkte forbundet med sønnens handicap. På baggrund af dette og den nære tidsmæssige sammenhæng vurderede Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at medarbejderen havde været udsat for direkte forskelsbehandling på grund af sønnens handicap.
Det var herefter op til arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.
Ligebehandlingsnævnet udtalte bl.a., at udover arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse er der ikke et krav om fortsat ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.
Da medarbejderen havde oplyst, at han troede, at der ville gå 5-6 måneder før, at han ville vende tilbage til arbejdet, fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen på afskedigelsestidspunktet ikke var disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i sin stilling, ligesom der var en væsentlig usikkerhed om, hvorvidt og hvornår medarbejderen igen ville blive disponibel.
Ligebehandlingsnævnet fandt dermed, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Medarbejderen havde derfor ikke krav på nogen godtgørelse.
DLA Piper bemærker
Afgørelsen viser - i tråd med hidtidig retspraksis - at forskelsbehandlingslovens beskyttelse mod diskrimination på grund af handicap tillige omfatter medarbejdere, der har hovedparten af plejeforpligtelsen over for fx et handicappet barn.
Samtidig viser afgørelsen, at beskyttelsen ikke er ubegrænset. Arbejdsgivere har en tilpasningsforpligtelse, men hvis en medarbejder - trods arbejdsgiverens iagttagelse af denne - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at varetage sine arbejdsopgaver, kan en afskedigelse være lovlig.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse bidrager til praksis ved at tydeliggøre, hvornår en medarbejder ikke er disponibel til at varetage sin stilling og dermed ikke er beskyttet mod afskedigelse efter forskelsbehandlingsloven.
